1. Ketua mempunyai pengaruh besar dalam menentukan tangga gaji, kenaikan gaji, keperluan berkursus serta kenaikan pangkat kakitangan di bawahnya.
2. Bagi memastikan setiap kakitangan melakukan kerja yang terbaik mengikut piawaian yang telah ditetapkan, setiap organisasi akan menyediakan sistem penilaian prestasi kakitangan masing-masing supaya penilaian yang dilakukan adalah adil dan mencapai matlamatnya.
3. Penilaian prestasi bertujuan untuk mengesahkan bahawa seseorang kakitangan itu telah memenuhi piawaian prestasi yang telah ditetapkan. Penilaian ini bukan sahaja untuk menilai kerja tetapi juga untuk membangunkan dan memotivasikan kakitangan.
4. Antara proses yang terlibat dalam penilaian prestasi adalah penetapan piawaian kerja, melakukan penilaian prestasi berdasarkan piawaian yang ditetapkan dan penyediaan maklumbalas dengan tujuan memberi motivasi atau memperbaiki kelemahan pekerja.
5. Hasilnya, penilaian yang dilakukan akan berdasarkan maklumat tepat tentang prestasi kerja seseorang kakitangan dan bukannya dinilai berdasarkan perkara-perkara lain yang tiada kena mengena dengan profesion.
6. Penilaian prestasi seseorang kakitangan seharusnya dilakukan sekurang-kurangnya sekali dalam tempoh setahun, namun demikian yang penting adalah maklumbalas terhadap status semasa prestasi kerja kakitangan berkenaan hendaklah sentiasa dimaklumkan oleh majikan dari semasa ke semasa.
7. Pihak ketua sentiasa yakin bahawa mereka tetap bersikap adil dan saksama apabila menilai prestasi kakitangan di bawahnya. Walaupun demikian, perkara yang sukar dilakukan ialah bagi memastikan supaya sesuatu penilaian prestasi adalah bebas daripada bias atau berat sebelah.
8. Dalam konteks pengurusan sumber manusia, bias bermaksud kesilapan-kesilapan yang dilakukan oleh seseorang pengurus semasa melakukan penilaian terhadap kakitangan atau prestasi kerja mereka. Bias juga berkaitan dengan penyimpangan daripada standard yang seharusnya diukur. Kesannya, berlakulah penilaian yang berat sebelah dan tidak adil.
9. Antara punca berlakunya keadaan ini ialah penilaian prestasi hanya dilakukan pada masa yang terhad. Didapati bahawa penilaian prestasi hanya dilakukan pada waktu tertentu sahaja dalam setahun contohnya pada akhir tahun. Keadaan ini boleh menyebabkan penilaian dilakukan berat sebelah.
10. Ini kerana, prestasi kerja kakitangan hanya diambil kira terhadap kerja yang dilakukan pada akhir tahun sahaja, sebaliknya kerja yang dilakukan pada awal tahun telah dilupakan oleh ketuanya walaupun prestasinya lebih tinggi. Kesannya, ramai kakitangan hanya berlumba-lumba untuk menunjukkan prestasi baik dan 'menjaga hati ketuanya' dalam ‘tempoh dinilai’ iaitu pada masa akhir tahun sahaja berbanding sepanjang tahun.
11. Selain itu, masalah bias ini juga berpunca daripada ‘kesan halo’. Kesan halo bermaksud pengaruh tanggapan umum seseorang penilai terhadap kualiti kakitangan yang dinilai. Didapati bahawa kebanyakan manusia suka memberi penilaian yang tinggi terhadap seseorang yang mereka sukai sejak awal lagi. Begitu juga sebaliknya.
12. Misalnya penilaian baik akan diberikan terhadap seseorang yang mempunyai persamaan dengan ketuanya seperti latar belakang, hobi, negeri, kampung, bangsa,ketaatan, serta mempunyai persamaan pandangan dalam sesuatu isu. Kesan ini boleh mengenepikan prestasi kerja sehinggakan mereka yang berprestasi rendah pun boleh diberi penilaian yang tinggi walau apapun yang dilakukan oleh individu itu. Begitulah juga di sebaliknya.
13. Punca lain adalah kesan kecenderungan memusat. Masalah ini timbul akibat kecenderungan ketua untuk memberi prestasi sederhana kepada semua kakitangannya. Penilai akan memberikan penilaian yang sama rata kepada semua kakitangan tanpa mengira prestasi kerjanya. Namun, adalah mustahil prestasi kerja kakitangan di sesebuah organisasi adalah sama.
14. Ini kerana ketua bimbang akan mendapat respons yang negatif daripada kakitangannya misalnya mereka akan kurang bermotivasi dan enggan bekerjasama dengannya lagi selepas mendapat penilaian yang rendah.Walaupun demikian, jika dia memberi penilaian yang tinggi kepada kakitangan yang berprestasi tinggi pula, dia takut dipersoalkan oleh pihak tertentu. Bagi mengatasi masalah ini, penilai akan mengambil jalan tengah dengan menilai semua kakitangan secara purata dan prestasi biasa sahaja.
15. Prejudis juga merupakan punca masalah ini. Secara tidak sedar ramai orang tidak tahu yang dia seorang prejudis. Dia memandang negatif terhadap seseorang atau sekumpulan manusia. Prejudis boleh timbul dalam pelbagai bentuk seperti perkauman, agama, jantina, kenegerian, bangsa, bidang dan sebagainya. Misalnya penilai yang berlatarbelakangkan bidang tertentu akan prejudis kepada kakitangan daripada bidang yang lain.
16. Keletihan penilai juga boleh menjadi faktor penilaian yang bias. Keadaan ini berlaku apabila penilai terpaksa menilai prestasi setiap kakitangan yang ramai dalam tempoh yang panjang. Penilaian prestasi selalunya akan dilakukan dengan hati-hati dan tepat pada permulaan tempoh penilaian, dan sebaliknya, penilaian prestasi pada penghujung tempoh penilaian pula menyebabkan penilai letih dan tergesa-gesa menilai bagi memastikan laporan prestasi dapat diselesaikan pada atau sebelum hari terakhir penilaian. Kesannya, penilaian dilakukan secara sembarangan dan berlakulah bias.
17. Dalam mencapai penilaian prestasi yang berkesan, sesuatu penilaian perlulah memenuhi beberapa kriteria yang telah ditetapkan oleh pihak atasan. Selain itu, penilaian yang dilakukan dengan tepat akan membantu organisasi mendapat banyak faedah termasuklah dapat menggalakkan prestasi berkualiti dalam kalangan kakitangan dengan memberi ganjaran positif terhadap kakitangan yang melakukan kerja terbaik.
18. Selain itu, penilaian yang tepat akan menambahbaik prestasi semasa kakitangan dengan sentiasa memberikan maklumbalas terhadap prestasinya. Pihak majikan juga dapat mengenalpasti keperluan latihan kakitangan yang berprestasi lemah. Prosiding disiplin juga dapat dimulakan terhadap mereka yang lemah berdasarkan penilaian prestasi yang adil dan akhirnya penilaian yang baik juga dapat membantu menyediakan saluran komunikasi antara kakitangan dengan ketuanya.
19. Penilaian yang cekap, adil dan tepat akan menggalakkan kakitangan berusaha melakukan pekerjaan dengan cara yang terbaik dan cemerlang mengikut piawaian yang telah ditetapkan sepanjang masa.
20. Produktiviti tinggi kakitangan seterusnya akan dapat membantu meningkatkan kecemerlangan organisasi berkenaan.
Tiada ulasan:
Catat Ulasan